Brandon Sekitto: ”Mångfald är ett faktum – inkludering är ett val”

Jag läste denna artikel om hur mångfald är ett allt viktigare kriterium när svenska varumärken letar ny byråpartner. Samtidigt är många byråer dåliga på att lyfta fram olika bakgrunder i teamet.

Så här går mina tankar: vad är det som gör att enbart 12 personer vill svara på den här enkäten av totalt 96 tillfrågade marknadschefer? Svaret kanske är så enkelt som att frågorna inte ses som prioritet. Men jag tror att det även kan ha att göra med rädsla. Rädsla för att resultatet kanske avslöjar hur illa det verkligen är, och då blir det ännu jobbigare att ta tag i saker och göra något åt det. Även om man vill. Och så blir det jättejobbigt.

Frågorna som väcks hos mig när jag läser artikeln blir många. Hur ska man komma åt detta osv? Jag vet att jag generaliserar nu, men när jag hör människor inom branschen som diskuterar inkludering av minoriteter i olika sammanhang, så verkar det finnas en uppfattning att vi som brukar prata om dessa frågor och jobbar med dem förväntar oss se en 50/50 uppdelning mellan till exempel etniciteter direkt. Och kan man inte leverera det känns det som misslyckad satsning. Men det är inte så svart eller vitt, det handlar snarare om att börja agera mot en mer inkluderad arbetsplats. Steg för steg. Absolut bra med tydliga och mätbara mål, som kan underlätta ett kontinuerligt arbete.

Ni 84 personer som inte svarade på enkäten, varför gjorde ni inte det? Kan vi se detta som början på ett samtal? Jag vill gärna höra ert perspektiv. Kanske 15 av er vill göra något? Jag hjälper gärna till i så fall.

Få människor går upp ur sängen på morgonen och planerar att behandla människor orättvist, men resultaten från många vetenskapliga studier visar att vi gör just detta. Så mitt tips är börja med att granska vilka fördomar/bias som finns hos dig och kanske inom er organisation. Omedveten bias, även känt som implicit bias, är vad som händer när vi agerar med det undermedvetna, våra djupt inrotade fördomar, stereotyper och attityder som bildas av vår inneboende mänskliga kognition, erfarenheter, uppväxt och miljö. Det betyder att vi måste ifrågasätta vår tro och våra beslut, även när de ”känns” rätt för att övervinna fördomarna.

Lyckligtvis finns det så mycket vi kan göra för att bekämpa omedveten partiskhet på arbetsplatsen.

Berikning av kulturellt kapital inom team, innebär att man bättre tar tillvara på mängder av kunskap, beteenden och färdigheter som människor kan erbjuda. Det är otroligt viktigt och värdefullt i kommunikationsbranschen. Marknadschefer kan utnyttja det kulturella kapitalet för att öka sin kulturella kompetens och på så sätt attrahera och behålla kunder.

Ni minns säkert när Beyoncé dissade Reebok för Adidas där hon gick ut från ett möte med Reebok efter att hon lyft fram pitchlagets brist på mångfald och obefintlig representation av hennes bakgrund och hudfärg.

Blackrock går från att enbart fokusera på mångfald kring kön, till att nästa år driva på företag för större etnisk och könsmässig mångfald för sina styrelser och arbetskraft och säger att de kommer att rösta mot styrelseledamöter som inte agerar.

Arbetet mellan SVCA, Nasdaq och Allbright ska utbilda bolagsledningar om mångfald där målet är främja mångfald tillsammans.

Jag har full förståelse för att man som marknadschef eller byrå ibland upplever att det inte alltid är lätt. Utmaningar kan vara till exempel vart man ska börja för att hitta kandidaterna? Hur man identifierar och väljer rätt kompetens. Även här finns exempel att inspireras av. Wieden + Kennedy (en av de större byråerna i USA) sa: Vi vill bara ha klienter och personal som tror att BLM spelar roll och gick ut med: ”Om du inte stöder detta sentiment som klient, hjälper vi dig gärna att hitta en annan byrå”.

Jag tror stenhårt på att när vi blir mer kompetenta kring inkluderingsfrågor, så kommer vi att utveckla vår bransch ännu mer på köpet. En effekt av detta blir framgångsrik och kreativ inkluderande kommunikation.

För att locka och öka mångfalden inom vår bransch, så tror jag att byråer och marknadschefer måste visa ännu större actions, när det kommer till att investera i kulturell kompetens. Man bör börja med att först känna till och vara bekväm med vår demografiska utveckling. Samt vilka specifika behov det också skapar. Rabattera inte värdet av att jobba med mångfald och inkludering.

Min uppmaning till marknadschef eller byråer:

Uppmaning till handling är enkel, låt oss fortsätta denna konversation och bjud in andra som kan inspirera till handling. Mångfald på arbetsplatsen skapar friktion. Det tvingar människor att arbeta hårdare, utmanar sina antaganden. Låt oss utmana varandra att vara ännu mer inkluderande på våra arbetsplatser, för att vi har en enorm kapacitet att ändra om saker, att självreflektera, att vara självkritik. Faktum är mångfald är ett faktum, inkludering är ett val.

Brandon Sekitto