Andreas Rågsjö Thorell: Hur många gånger måste klockan ringa?

Många med mig har länge larmat om vad bristen på jämställdhet och mångfald får för konsekvenser för innovationskraft, kreativitet och lönsamhet. En som gör det bäst i klassen och med fokus på börsnoterade bolag är Stiftelsen Allbright.

Måndagen den 19 juni släppte de sin rapport ’Alarmet som väckte börsen’ där man glädjande nog kan konstatera att börsbolagen ökat andelen kvinnor i ledningen till 28 procent. För ett år sedan var ökningen av kvinnor noll – andelen kvinnor på en rad tunga poster minskade till och med. Amanda Lundeteg, vd på Allbright, tror att det är fjolårets alarmerande siffror som blev den väckarklocka som näringslivet behövde – ”Det är förstås glädjande att debatt leder till förändring, men ack så bitterljuvt att det krävs katastrofala siffror för att känslan av angelägenhet ska väckas till liv. Nu gäller det att cheferna som dragit igång ett aktivt arbete för mångfald och inkludering också håller gnistan vid liv”, säger Amanda.

Allbright:s gröna lista är en förteckning över jämställda företag, jämfört med den röda skämslistan där bolagen helt saknar kvinnor i ledningarna. Antalet gröna bolag ökar nu för första gången på fyra år – 89 bolag är nu jämställda vilket är 20 fler än i fjol.

En intressant faktor som tros gynna jämställdheten i bolagen är att ha kvinnor i familjesfären. Familjebolag med en kvinna i sfären har i genomsnitt 29 procent kvinnor i ledningarna vilket kan jämföras med familjesfärer utan kvinnor som i genomsnitt har 24 procent kvinnor i ledningarna. Och den så kallade ’dottereffekten’ verkar också göra skillnad – forskare från både Sverige och Holland har slagit fast att bolag ledda av män med döttrar är mer jämställda.

En annan spännande siffra i rapporten är att 62 procent av marknadschefer i börsnoterade bolag är kvinnor. I början av min karriär mötte jag i princip endast marknadschefer som var män. Nu är kvinnorna i majoritet vilket betyder att ’the male gaze’ i allt större utsträckning kompletteras – kvinnors perspektiv och erfarenheter finns på plats när briefer ska skrivas och strategier och kreativa idéer ska granskas.

Andra perspektiv saknas dessvärre i hög grad. Sverige halkar efter när det kommer till andra diskrimineringsgrunder, exempelvis hudfärg och detta trots att FN återkommande kritiserat Sverige för problemen med rasism på arbetsmarknaden. I den aktuella rapporten från Allbright har man genom en manuell kodning kunnat visa att 95 procent av alla personer i ledningarna kan kodas som vita – i styrelsen är siffran än högre, 98 procent.

När jag ser mig omkring i kommunikationsbranschen är den fortsatt otroligt onyanserad, vare sig bolagen är börsnoterade eller ej – och jag skäms över att vi inte kommit längre. Eftersom det sägs att vi människor gärna rekryterar våra egna spegelbilder och eftersom kommunikationsbranschen fortsatt domineras av vita män, är risken stor att den onda cirkeln reproducerar bristen på mångfald. Det är därför avgörande att de som sitter i branschens ledningar och styrelser använder sin makt till att bryta förlegade normer och strukturer och rekryterar bredare och från nya horisonter, om vi ska skynda på utvecklingen mot relevant representation på byråer och i själva reklamen och därmed skapa bättre förutsättningar för både rättvisa och ökad lönsamhet.

Precis som Amanda säger – ”Nu gäller det att cheferna som dragit igång ett aktivt arbete för mångfald och inkludering också håller gnistan vid liv”.