Dela sidan:

Dags att dra ner brallorna på varandra

Anställningsintervjuer borde förbjudas. Det är ett tillfälle när både köpare och säljare har bestämt sig för att ljuga och bedra varandra vilket leder ibland till hemska resultat för båda parter. Vi måste sluta med intervjuteatern och börja att på ett ärligt och rättframt sätt berätta hur det egentligen ligger till med färdigheterna hos både kandidater och företag. På så sätt skulle kandidater hitta mer rätt i sina val av arbetsgivare – och ha rätt förväntningar och ingångsvärden när de börjar sitt jobb samtidigt som arbetsgivaren vet vad man får för person på plats och kan därmed hjälpa hen på traven i att bli riktigt bra och lycklig på jobbet.

För du vet ju hur det är. Man är driven. Man är engagerad. Man är social. Och analytisk. Och tusen andra bra egenskaper – som väldigt få människor faktiskt har speciellt många av. Och företaget är förstås lika bra – har en otrolig tillväxt, levererar banbrytande saker till kunderna och har en enorm sammanhållning, fest varenda dag på kontoret, faktiskt. Efteråt lägger kandidaten pannan i djupa veck – fick jag fram mina fördelar och lyckades dölja mina nackdelar? Intervjuaren funderar förstås mest kring vad kandidaten försökte spela ner eller inte sade eller om hen kollat upp bolagets risiga resultat.

Min erfarenhet är att de bästa anställningsintervjuerna är de som inte hänt alls. Vi har i stället lärt känna varandra via en relationsbaserad diskussion där vi närmat oss varandras kunskaper, drivkrafter och för- och nackdelar och kunnat lägga korten på bordet:  Det här är jag bra på, det här klarar jag okej och på de här områdena är jag rätt kass. Jag tror att anställningsintervjun måste mer bli som en affärsförhandling mellan två jämnstarka parter.

För att det ska fungera krävs en stor mängd tillit, att berätta vad man är dålig på gör man inte till vem som helst eller under fel förutsättningar. För mig har ett tillitsfullt anställnings- eller affärssamtal fungerat bäst när jag gjort eller diskuterat affärer och projekt med människor som jag känner eller har arbetat med sedan tidigare. Hur kan vi då skapa tillit i en situation när arbetsgivare och arbetstagare inte känner varandra?

Till att börja med måste vi förkorta tiden det tar att skanna kandidater – och lägga den på samtal. Allt smartare AI-baserade system kommer att hjälpa oss här samtidigt som vi kan premiera de kandidater som är ärliga i sina beskrivningar av sig själva. Vi lämnar så mycket spår av oss själva att det är ganska lätt att se om det personliga brevet stämmer med bilden på sociala medier. Fejkare prioriteras ner även om CV:et ser lockande ut.

Väl i nästa steg, när vi ska lära känna varandra i ett tillitsfullt samtal, måste arbetsgivaren börja med att dra ner brallorna på sig själv. Tillit bygger man genom att blotta sig själv på ett ärligt och rättframt sätt som är personligt men inte privat.

Så om detta vore ett anställningssamtal så börjar jag här och nu: Jag är bra på att driva projekt och få saker att hända. Jag är halvdan på att bygga relationer (jag uppfattas som arg och ibland sur på jobbet – jag är bara koncentrerad) och jag är kass på processer och att dokumentera.

Nu är det din tur – hur ärlig vågar du vara?

Dela sidan:

Så rekryterar du rätt – från hela världen

Har du också svårt att rekrytera? Sluta då söka efter sådana som dig själv och inse att Sverige är ett land med talanger från hela världen som med rätt budskap kommer att intressera sig för just ditt företag.

Ungefär två miljoner människor i Sverige har utländsk bakgrund – de är själva födda utomlands eller har minst en förälder som är född i ett annat land. Det är väldigt mycket, även mätt i internationella mått. Här finns en stor mängd arbetskraft som framförallt traditionella bolag har svårt att locka. Den politiska diskussionen handlar väldigt mycket om hur nyanlända med ibland liten eller ingen utbildning ska få fotfäste på den ganska krävande svenska arbetsmarknaden medan verkligheten, eller helheten, ofta handlar om välutbildade människor som vuxit upp i Sverige och söker arbetsgivare som kan både respektera deras ursprung och ge dem roliga arbetsuppgifter och karriärmöjligheter.

Vad måste då bolagen göra för att lyckas i sin kommunikation och rekrytering?

Det kan varas så enkelt att man behöver visa bilder på människor med olika typer av hår- eller hudfärg på sina rekryteringssajter. Det kan handla om att bolagets rekryterare vill vara så inställsamma eller politiskt korrekta att de börjar exotifiera (”vad vilt och häftigt svart och krulligt hår du har”) i intervjusituationer. Sånt gör att kandidaten i fråga helt enkelt inte känner sig välkommen och vänder sig någon annanstans på den i dag heta arbetsmarknaden.

Sen gäller det förstås att skaffa sig kunskap. Det här är inte massa flum eller pk-politik på jobbet. Det här är något man förstått i Silicon Valley, som kanske har världens bäst integrerade arbetsmarknad, sedan många år. De fokuserar på det som alla säger och ofta därför blir en klyscha – kompetensen. Du kan se ut som du vill, ha vilken könsidentitet som passar dig eller komma från ett land som ingen har någonsin hört talas om – din kunskap, förmåga att samarbeta och vilja och driv är oftast avgörande i Silicon Valley. Diverstiy managers har funnits i åratal samtidigt som Tim Cook, vd:n för världens största tech-bolag Apple, är öppet homosexuell.

Sen gäller det att få med sig rekryterande chefer. De behöver kunskapen men också tryggheten i att navigera rätt – ska man säga mörkhyad eller svart om en person med afrikansk bakgrund?  Hur mycket kan man fråga om en medarbetares familj och bakgrund bara för att man själv är jättenyfiken på hur det är att växa upp i Mellanöstern?

Till det kommer att bolaget måste göra ett statement: Tror man på att en blandning av människor gör det bästa jobbet och fattar de klokaste besluten – säg det då! Framförallt yngre yrkesverksamma personer lägger stor vikt vid arbetsgivarens moraliska kompass och då måste man som arbetsgivare berätta vad man tror på.

Som alltid i kommunikation gäller att inte bara snacka – man måste leva det själv. Om hela ledningsgruppen ser ut som jag – vita medelålders män med lite hår på skallen och blåa skjortor och kavajer på överkroppen – måste man som bolag kämpa ännu mer för att arbeta med en bredare representation och visa upp människor med annan bakgrund än den homogena ledningen.  Utseende, klass, kön, socioekonomisk bakgrund – våra hjärnor är fenomenala på att på en hundradels sekund registrera allt det när vi ser en bild eller träffar representanter för ett företag. Vi förstår direkt om vi på ett naturligt sätt kan ingå i gruppen eller inte.

Bolagen som breddar representationen och lyckas visa upp det ökar sannolikheten för att hitta de riktigt stora talangerna. De kommer nämligen i helt olika förpackningar.

Dela sidan:

Hjärta, kärlek och passion – allt du behöver på Almedalen

Hjärta och ett ärligt engagemang slår allt. Publiktillströmningen på Almedalen är ett tydligt bevis på det. Den som fejkar och luras har inget att hämta här medan de vars hjärta bultar så det blöder belönas med fulla seminarier och mingeltält.

Organisationen 127 :s röster räknas jobbar med att öka valdeltagandet i Skärholmen och områden däromkring. Det är unga människor, många med utländsk bakgrund, som ur djupet av deras hjärtan verkligen vill åstadkomma en samhällsförbättring – att alla i Stockholms mindre privilegierade förortsområden, oavsett bakgrund, inkomst, social status eller utbildning, ska ta tillvara på sina demokratiska rättigheter och möjligheter genom att rösta i höstens val.

De kom till Almedalen nästan utan kunskaper om arenan, hade inte haft tid att lägga in sitt seminarium i det officiella kalendariet och med begränsade kontaktnät i smältdegeln av politiker, högre tjänstemän, företagsledare eller kommunikatörer.

I stället fixade de dit Järvaveckans grundare Ahmed Abdirahman, körde igång ett Facebookevent, spred eventet i deras kanaler som gav ringar på vattnet och fyllde seminariet och följande mingel till bredden. Uppfyllda av entusiasm genomförde de vad en kollega i kommunikationsbranschen uttryckte som ”en oas i gubbighetens Almedalen”. Det vill säga – de trodde djupt på vad de ville berätta och genomförde det med passion och glädje. Det behövs inte så mycket mer för att lyckas.

Jag har varit på företagsgig här i Almedalen som legat på dyraste platserna där folk mest passerat förbi – och där det i stort sett varit tomt i publiken. Här fanns inget engagemang, ingen passion, ingen glädje. Företagens CSR-arbete och värdegrund kan ge bra ledning i hur man ska hitta rätt engagemang att använda. Till exempel arbetar Atea med att stoppa illegal utvinning av mineraler och kunde därmed använda sig av den nigerianske kirurgen Denis Mukweges engagemang. Han har gjort till sin livsuppgift att hjälpa våldtagna kvinnor från inbördeskrigets Kongo (kopplingen är att illegal utvinning av mineraler i elektronikutrustning är en stor drivkraft till inbördeskriget som även bedrivs med våldtäkt som vapen för att fördriva och förslava lokalbefolkningen) och många kom för att lyssna på honom på seminariet.

Med över 4 000 evenemang på i stort sett fyra dagar (i stort sett allt händer måndag till torsdag) är konkurrensen mördande. Företag måste helt enkelt bestämma sig: Vad är vår passion och hur kan vi skruva till och kommunicera den på ett sätt som berör människor och samhället? Utan det blir inte bara ett seminarium i Almedalen ett misslyckande, då kan hela verksamheten upplevas ljummen och ointressant av alla.

Och på tal om hjärta och kärlek så gick jag i mångfaldsparaden i Visby i dag som var ett svar på de femtiotal nazister som är här för att störa och hota det demokratiska samtalet som Almedalen är. Med flera tusen i tåget och lika många leende, klappande och hurrande människor längs med vägen  var det tydligt vilka som är i majoritet. Även om nazisternas närvaro är upprörande, skrämmande och sorglig så måste vi komma ihåg att vi som tror på demokrati är i klar majoritet och måste fortsätta skydda demokratin och aldrig släppa nazisterna till någon typ av makt. Det fattade till och med männen som en gång i tiden skrev Bibeln, i Korinthierbrevet står det: ”När allt annat går under finns tre saker ändå kvar – tron, hoppet och kärleken – men störst av dem är kärleken”.

Inte hatet.

Dela sidan:

Agilt dödar gamla storbyrån

Den gamla storbyrån är snart död. Det beror på att kunderna förväntar sig nördigt nischade byråer som jobbar agilt. Då räcker inte den strategiska kunskapen hos de gamla storbyråerna för att hålla deras stora skepp flytande.

Marknadsavdelningarna kommer alltmer att organisera sig som mjukvarubolag. Det vill säga i små team på 6-7 personer med olika nischade kompetenser som jobbar enligt agila principer. Fokus är att, som ett team, hantera de viktigaste uppgifterna för att nå den övergripande visionen. Allt annat är oviktigt. Här snackar vi gnetigt lagarbete enligt tydliga processer och mål. Tänk svenska herrlandslaget i fotboll men med bättre individuella färdigheter.

Byråerna måste förstås spegla detta och jobba med liknande agila metoder och verktyg – och erbjuda den spetskompetens som marknadsavdelningarna saknar. För om man ska vara ärlig så är konsultens främsta existensberättigande att hen kan lite mer om något som kunden inte kan. I det breda ämnet digital marknadsföring gäller det därför att vara toknischad på organiskt sök, specialist på matfilm eller grym på varumärkesplattformar för tung industri. Jag tror att morgondagens framgångsrika byråer måste vara nördigt nischade på sin lilla grej för at kunna hålla en hög nivå i det man levererar till kund och samtidigt se till att passa in i kundens processer och metoder.

För att kunna jobba agilt är visionen och missionen av oerhörd vikt. Teamen följer den övergripande visionen och missionen och de tillhörande övergripande målen men bestämmer själva vad som är bästa metoderna, verktygen, kanalerna och medarbetarna för att nå upp till dessa mål. Strategiskt finns det alltså stora möjligheter för duktiga byråer att hjälpa företag att i stort sett dagligen formulera vision/mission till något konkret och begripligt som guidar alla team mot ett gemensamt mål. Jämför med en stor myrstack – det som kan misstolkas som ett enda stort kaos av kryp som springer omkring är i själva verket en decentraliserad jätteorganisation som håller samman via ständig horisontell – inte vertikal – kommunikation. Strategisk internkommunikation kommer att formligen explodera.

Så nischning, agila metoder och visionskommunikation tror jag är början på de gamla storbyråernas död – oavsett om de sysslar med reklam eller public affairs. De har inte förändringsförmågan att ställa om sitt taktiska erbjudande och de varken kan eller vill nörda ner sig tillräckligt i detaljerna. Vad gäller den strategiska kommunikationen har de givetvis kompetensen och kunnandet men eftersom det bara är en del av deras erbjudande i dag kommer affären att ta massor av stryk och i omställningsprocessen körs de om av byråer som nischat sig just kring visionskommunikation.

Så lär er inte lite om mycket. Lär er massor om lite. Då kommer kunden att vara nöjd och er byrå riktigt framgångsrik i framtiden också.

Dela sidan:

Wallin gör helrätt och Nûjen tokfel när de motbevisar Uppdrag Granskning

 

I dag sänds Uppdrag Gransknings reportage om Fredrik Virtanen och #metoo och den påstådda våldtäkten på skribenten Cissi Wallin. Storyn är sedan länge känd och Uppdrag Granskning vill undersöka hur drevet gått till – både i traditionella och sociala medier. Tidigare granskade Uppdrag Granskning Özz Nûjen för att ha betalat svarta pengar till sedermera terroristen Rakhmat Akilov för en husrenovering.

Både Wallin och Nûjen försöker förskjuta fokus till något annat än sig själv. Wallin till att det ska handla om en konstig backlash-vinkel på #metoo-upproret och Nûjen att Uppdrag Granskning inte gjort sitt jobb och borde frågat hans svåger i stället. Både Nûjen och Wallin filmar intervjuerna och sänder dem i sina egna kanaler för att motbevisa bilden av det Uppdrag Granskning försöker påvisa.

Skillnaden är att Wallin gör det riktigt bra men att Nûjen gör det otroligt dåligt. Özz Nûjen är aggressiv, hånfull och anklagar reportern Janne Josefsson för att vara en ”creepy gubbe” då han sökt svågern och barnen svarat. Cissi Wallin är däremot lugn, väl förberedd och vill göra sig förstådd medan reportern Lina Makboul är hård och upplevs som ointresserad av att lyssna på Cissi Wallin. TV är ett känslomedium och effekten handlar till stor del om vem man får sympati för – reportern eller den granskade.

Oavsett vem som har rätt eller fel i dessa två granskningar är detta två skolboksexempel i att hantera intervjusituationer eller befinna sig i rampljuset – hård och hånfull eller påläst och villig till dialog. Resultatet är också tydligt. Cissi Wallin hade redan innan programmet sänts 290 000 visningar på Facebook-inlägget som delats över 1 800 gånger med ett kommentarsfält fyllt av stöd till Cissi Wallin och den inspelning som hon gjorde av intervjun. Özz Nûjen har inte samma stöd – delningar och kommentarer är färre och nästan alla på Youtube, där han också lagt upp filmen, har ogillat med en tumme ned.

Maktbalansen är tydligt förskjuten mellan tunga program som Uppdrag Granskning och de kändisar de försöker granska. Det är uppenbart att det med framgång går att ifrågasätta och driva en egen vinkel på det som granskas. Bilden och vinkeln som Uppdrag Granskning väljer, motbevisas och sprids på ett väldigt brett och effektivt sätt. Mer än någonsin gäller det att göra hantverket på rätt och trovärdigt sätt.