Efter skandalerna: Så jobbar mediebolagen mot sexuella trakasserier

Sedan flera fall gällande sexuella trakasserier inom svenska mediehus avslöjats har en rad problem med hur hanteringen av dessa har skötts uppdagats. I flera av fallen har drabbade medarbetare vittnat om att chefer på mediebolagen informerats om problemen utan att göra något.

På TV4 har ledningen varit självkritiska till hur ärendena har hanterats, så även på nyhetsbyrån TT.

I en stor enkät svarar nu HR-cheferna på Sveriges största mediebolag vad de har för rutiner för att hantera sexuella trakasserier.

Veronica Sjöstrand, HR-direktör MTG.

Hur jobbar ni för att proaktivt förebygga sexuella trakasserier på arbetsplatsen?
– MTG jobbar med en värdegrund som utgår ifrån att vi alltid ska behandla varandra med värdighet och respekt och att vi inte tolererar diskriminering, mobbning eller trakasserier av något slag. Vi har samlat vår syn på dessa frågor i våra policys, bland annat i MTG:s uppförandekod, och uppmanar alla medarbetare att agera om det uppstår ett tillfälle då ett beteende bryter mot dessa. Alla anställda inom MTG har fått vår uppförandekod och vi ser nu även över en e-utbildning för att skapa bättre förståelse för och hur man ska agera om någon bryter mot koden. Dessutom genomgår våra chefer en grundutbildning i arbetsmiljö och arbetsmiljöansvar, vilken även omfattar diskussioner kring kränkande särbehandling.

Har ni fasta rutiner för hur dessa ärenden ska hanteras? Om ja, hur ser de ut?
– Om en medarbetare ser eller själv upplever ett agerande som bryter mot vår uppförandekod så ska en anmälan göras till närmsta chef, chefens chef, till HR-avdelningen, eller anonymt via vår visselblåsarpolicy. Anmälan dokumenteras och HR-avdelningen vidtar eventuella åtgärder efter samtal med de som är berörda. Vi tar även vid behov hjälp av tredje part om ytterligare utredningar eller stöd krävs. Vi är i våra policys också tydliga med att exempelvis kränkande särbehandling kan leda till arbetsrättsliga åtgärder.

I flera av de uppmärksammade fallen av sexuella trakasserier inom mediebranschen har informationen fastnat vid mellanchefer. Vad har de för ansvar att förmedla vidare denna information från de anställda?
– Varje linjechef har skyldighet att rapportera vidare till HR vad dennes medarbetare har tagit upp. Det handlar om att värna den enskilde medarbetaren och där vi på HR ger stöd, råd och även utreder de ärenden som kommer in.

Har den senaste tidens uppmärksammade händelser inom mediebranschen fått er att se över era rutiner?
– Absolut. När det som nu är en intensiv debatt och diskussion i såväl media som på kontoret så är det viktigt att vi som arbetsgivare tydliggör vilken värdegrund vi jobbar efter genom att diskutera våra policys samt vilka förväntningar och krav vi ställer på dem som jobbar på eller med MTG.

Hur har den interna diskussionen gått kring #metoo-debatten och varför det just inom mediebranschen dykt upp så många exempel?
– Det är skrämmande att ta del av allt som kommer fram i rapporteringen i kölvattnet av #metoo och hur många personer som utsatts för dåligt beteende och känner sig trakasserade, det är vi förstås många som känner. Jag hoppas att alla bolag, oavsett vilken bransch de representerar, bidrar till att jobba mer med värderingsfrågor. Det är nog inte en överdrift att säga att #metoo kommer bli till ett vägskäl för mediebranschen där såväl enskilda fall som värderingsfrågor engagerar bolagens ledningsgrupper, och i skenet av det måste vi som bolag säkerställa att medarbetare och affärspartners fullt ut förstår vilken värdegrund vi jobbar efter och vilka policys vi har som reglerar det.

Håkan Halvarsson, HR-direktör, Schibsted

Hur jobbar ni för att proaktivt förebygga sexuella trakasserier på arbetsplatsen?
– På koncernnivå har vi en policy "code of conduct" och en visselblåsarfunktion. På Schibsted har vi tydliga policyer som gäller för samtliga chefer och medarbetare. Vi jobbar även kontinuerligt med våra värderingar och våra Leadership Behaviours vilka båda berör ämnet om än inte explicit. I samband med att vi omorganiserar Schibsted kommer vi även att se över våra policyer och arbetssätt för att säkra att den nya divisionsstrukturen tas i beaktande. Först ut som divisionspolicy ligger just en gemensam policy om "inkluderande förhållningssätt - kränkande särbehandling och trakasserier". På vår arbetsplats skall alla känna sig trygga. Nolltolerans råder mot alla former av trakasserier. Vi kommer att i närtid lansera obligatoriska workshops för samtliga chefer i hela divisionen.
Har ni fasta rutiner för hur dessa ärenden ska hanteras? Om ja, hur ser de ut?
– Vi har fasta rutiner att samtliga personalärenden skall utredas. I de flesta fall utreds de av HR eller tredje part. Det faktiska arbetssättet och hur vi hanterar ärendena skiljer sig från fall till fall beroende på incidentens karaktär.

I flera av de uppmärksammade fallen av sexuella trakasserier inom mediebranschen har informationen fastnat vid mellanchefer. Vad har de för ansvar att förmedla vidare denna information från de anställda?
– Chefer har ett tydligt arbetsmiljöansvar och vi har utgått från att personalärenden rörande sexuella trakasserier rapporteras till HR. Här har det väl visat sig de senaste dagarna att vi har anledning att se över rutinerna.

Har den senaste tidens uppmärksammade händelser inom mediebranschen fått er att se över era rutiner?
– Se ovan (gemensam policy för hela divisionen och utbildningar). Vi har även förtydligat att chefer måste rapportera samtliga incidenter till HR och att det är HR-funktionen som utreder incidenter, eller tredje part om det är lämpligt.

Hur har den interna diskussionen gått kring #metoo-debatten och varför det just inom mediebranschen dykt upp så många exempel?
– Våra interna diskussioner speglar de diskussioner som är i samhället i övrigt. Detta är ingenting vi accepterar och har vi utmaningar att ta itu med så skall det hanteras. Jag vet inte om det finns fler fall av detta inom mediebranschen än i övriga branscher, men vi tycker att det är en viktig och angelägen diskussion och kommer att hantera frågorna. Kränkningar och trakasserier skall inte förkomma och det är inte accepterat på vår arbetsplats

Sabina Rasiwala, HR- och kommunikationsdirektör, SVT.

Hur jobbar ni för att proaktivt förebygga sexuella trakasserier på arbetsplatsen?
– Vi ser det som ett långsiktigt och löpande arbete som ständigt behöver vara närvarande i det dagliga arbetet. SVT har nolltolerans mot kränkande beteenden vilket vi tydligt kommunicerar. Vi strävar efter att ha en öppen dialog om vilka värderingar som råder på företaget och vi uppmuntrar alla som upplever att de blivit utsatta att kontakta sin närmaste chef eller HR-avdelningen. Vi arbetar sedan ett halvår med en workshopserie som syftar till att medarbetare och chefer ska diskutera och förstå våra riktlinjer för kränkande särbehandling. Innan sista februari ska samtliga på SVT ha deltagit i en workshop. Vi utbildar kontinuerligt både chefer och medarbetare i hur vi hanterar arbetsplatskonflikter och kränkande beteenden. Tillgängligt för alla på vårt intranät finns ett heltäckande material i ämnet där en obligatorisk workshop är en viktig del.

Har ni fasta rutiner för hur dessa ärenden ska hanteras? Om ja, hur ser de ut?
– Ja, vi har en rutin för kränkande beteenden där sexuella trakasserier är en del, se ovan svar. Sedan ett och ett halvt år tillbaka har vi i samband med att Arbetsmiljöverkets nya föreskrift kom, förtydligat vår rutin och systematiserat det förebyggande arbetet mot kränkande beteenden. Vi prioriterar ärenden där sexuella trakasserier misstänks. HR inleder omgående tillsammans med närmaste berörd chef ett arbete med att ta reda på så mycket som möjligt.

Här utgår vi från några grundläggande principer:

Säkerställda fakta
Vi agerar endast utifrån säkerställda fakta, inte på spekulationer eller rykten.

Oberoende
För att medlingar och utredningar ska fungera måste personerna som hanterar frågan upplevas som opartiska av de inblandade.

Transparens
Varje ärende är unikt och bedöms individuellt. Vi delar information och redogörelser beroende på ärendets karaktär. Ingen kan anmäla någon anonymt.

Sekretess
Information, dokumentation och det som händer inom utredningen hålls inom gruppen.

– Dokumentation av "bevis" (t ex bilder, sms, mejl) och samtal med berörda är en viktig del i utredningsarbetet. Vi lyssnar på den som vill berätta. Vi lyssnar också på den som anklagats. Därefter görs en samlad bedömning om händelserna ligger till grund för avsked eller inte. Om vi bedömer att händelserna är brottsliga överlämnar vi ärendet till polisen.

I flera av de uppmärksammade fallen av sexuella trakasserier inom mediebranschen har informationen fastnat vid mellanchefer. Vad har de för ansvar att förmedla vidare denna information från de anställda?
– Det är allas ansvar att säga ifrån och säga till - men i synnerhet chefernas ansvar.

Har den senaste tidens uppmärksammade händelser inom mediebranschen fått er att se över era rutiner?
– Nej, detta är ett arbete som vi påbörjade långt innan. I samband med Arbetsmiljöverkets nya föreskrifter såg SVT över sin egen rutin och förtydligade den i enlighet med den nya föreskriften.

Hur har den interna diskussionen gått kring #metoo-debatten och varför det just inom mediebranschen dykt upp så många exempel?

– Den aktuella #metoo-kampanjen och uppmärksammade fall på SVT har givit upphov till många diskussioner internt på SVT. De allra flesta uttrycker att det är bra att detta kommer upp till ytan och kan utredas, även om det är svårt för de inblandade. SVT:s hållning är att vi har nolltolerans mot kränkande beteenden vilket vi tydligt kommunicerar. Vi strävar efter att ha en öppen dialog om vilka värderingar som råder på företaget och vi uppmuntrar alla som upplever att de blivit utsatta att kontakta sin närmaste chef eller HR-avdelningen. Vår vd Hanna Stjärne har också uppmanat alla chefer och medarbetare att delta i en workshop om kränkande beteenden och sexuella trakasserier.

– Kränkande beteenden sker dess värre överallt i samhället, ingen bransch är förskonad. Det finns ett publikt intresse att granska våra stora mediehus men detta är ett problem som ju faktiskt visat sig vara större än bara mediebranschen. Förmodligen är det fler branscher som skulle behöva granskas.