Ta del av allt innehåll på Resumé
Starta din prenumeration

Prenumerera

Lördag28.03.2020

Kontakt

Annonsera

Meny

Starta din prenumeration

Prenumerera

Sök

Reklam

"Vi ska ju vara en modern bransch — Hur kan detta hända?"

Publicerad: 2 November 2017, 09:20

Sedir Ajeenah Garbergs, Annica Dahl Valentin & Byhr, Jonas Björlin Saatchi & Saatchi och Mirja Kais på Klirr Stockholm.

Med anledning av #metoo-kampanjen och kvinnors erfarenheter av sexuella trakasserier i reklambranschen ber Resumé byråcheferna att berätta hur de arbetar för att motverka sexuella trakasserier. Den här gången har turen kommit till Garbergs, Klirr Stockholm, Saatchi & Saatchi och Valentin & Byhr.


Ämnen i artikeln:

Reklambyråer#MeTooReklambranschenReklam

Sedir Ajeenah, vd Garbergs

Hur jobbar ni för att förebygga sexuella trakasserier?
– Det korta svaret är nolltolerans. Men för att skapa en kultur där övergrepp eller sexuella trakasserier inte får fäste så tror vi mycket på inkludering och representation. Och utbildning. Vi har bjudit in externa föreläsare för att öka vår kunskap om samhällsfarliga stereotyper, både vad gäller normativitet samt hur kvinnokroppen porträtteras i film och foto. Vi har även en intern jämställdhetsgrupp som tittar på verksamheten och kommer med konkreta förslag på hur vi hela tiden kan förbättra oss. Gruppen har bland annat tagit fram vad vi kallar Garbergs checklista. Det är en affisch som sitter inne i samtliga mötesrum på kontoret. Den visar oss, våra uppdragsgivare och samarbetspartners, kraven vi ställer.

– Bland annat att våra arbetsgrupper ska vara heterogena vad avser kön, ålder och mångfald. Att vi är tydliga mot våra kunder att vi bedriver ett aktivt jämställdhetsarbete. Att vi bryter mot invanda mönster och stereotyper. Att vi inte uttrycker oss diskriminerande eller nedsättande mot kollegor och andra. Men också något så viktigt som att vi alltid ska tänka jämställt när vi tar in underleverantörer, exempelvis genom att alltid be om treatments från kvinnliga fotografer och regissörer. Vidare kan man säga att vi säkerställer varje år enligt vår handlingsplan att löneutvecklingen hos våra anställda är jämställd. Under året har vi även testat att ha jämställdhet som en punkt på måndagsmötet. Ett sätt att hela tiden hålla ämnet aktuellt. Där har vår interna grupp reflekterat öppet samt rapporterat till hela organisationen vad vi kan förbättra, ofta med konkreta förslag.

Har ni en åtgärdsplan för den här typen av händelser?
Vår fasta övertygelse är att göra det så lätt som möjligt för medarbetare att påtala alla typer av missförhållanden eller övergrepp. Därför har vi både män och kvinnor i chefsposition. Men också att vi är måna om att alla med chefsposition snabbt gör sig tillgängliga för samtal och ser våra medarbetares välmående som ett prioriterat område. Rent konkret innebär  våra interna rutiner att någon med personalansvar sätter sig med den eller de berörda för att skapa en tydlig uppfattning. Sedan samlar denna person ledningsgruppen omedelbart för att gemensamt ta beslut om vilka åtgärder som behövs. De exakta steg vi tar därefter ser olika ut beroende på den inträffade situationen.

Med anledning av #metoo-debatten har ni övervägt att ändra ert sätt att arbeta med de här frågorna?
– Man blir givetvis väldigt påverkad av att läsa om kvinnors negativa upplevelser i vår bransch, men också i näringslivet generellt. Debatten både synliggör och aktualiserar ämnet. Jämställdhet är högt på agendan sedan innan, men det finns all anledning att fråga oss hur vi kan bli ännu bättre. Detta är en löpande diskussion både inom ledningsgrupp och styrelse. Och så måste det vara om ambitionen är att vara branschledande. Det medför att vi hela tiden måste våga se nyktert på oss själva och aktivt leta efter förbättringsområden.

Hur mycket har ni pratat om de här frågorna på byrån under de senaste veckorna?
Ett så här viktigt ämne engagerar och berör. Från ett ledningsperspektiv har vi i veckan mailat samtliga medarbetare om vår nolltolerans, men också att vi är fullt tillgängliga om man själv bär på negativa känslor eller minnen. Det viktiga för oss är att våra medarbetare känner sig trygga i att det finns någon som lyssnar och tar dessa saker på allvar. Vi är därför en grupp på fyra personer i chefsposition, två män och två kvinnor, som är tillgängliga.

– Utöver detta har det varit många spontana samtal mellan medarbetare i mindre grupper. Vidare har vi även utannonserat att kommer viga en stund på måndag morgon för öppen reflektion i storgrupp.

Vad har chefer med personalansvar för ansvar när de här problemen uppstår?
Ingen ska bli utsatt på sin arbetsplats. Det vilar på oss alla. Chefer med personalansvar förväntas prioritera den här typen av samtal och situationer. Du förväntas även vidta åtgärder som är relevanta i den givna situationen, både för den som blivit utsatt och den som begått ett övergrepp. Där har vi interna processer för att säkerställa att allt hanteras korrekt, samt med stor respekt för den eller de som är inblandade.

Hur reagerar ni på berättelserna kring sexuella övergrepp och sexism i Resumés artikel?
– Med stor bestörtning. Men också stor sympati för de som drabbats. De senaste veckorna har visat på hur oerhört utbrett detta är. Det vore naivt att tro att vår bransch skulle vara undantagen. För oss är trakasserier, övergrepp och sexism helt oacceptabelt.

Mirja Kais, byråchef Klirr Stockholm

Hur jobbar ni för att förebygga sexuella trakasserier?

– Vi strävar hela tiden efter att upprätthålla en bra och sunda värderingar på byrån som utgår från allas lika värde och att ingen ska behöva känna sig kränkt, trakasserad, utsatt  eller diskriminerad utifrån sitt kön, sexuella läggning, religiös tillhörighet etc.  

– Vi är också måna om att hålla ett öppet samtals-klimat där man ska kunna lyfta och adressera vilka frågor som helst mot ledningen.

Har ni en åtgärdsplan för den här typen av händelser?
Om en händelse av den här naturen skulle framkomma så agerar vi direkt. Grundprincipen är att vi tillämpar nolltolerans mot alla sorters kränkningar i alla lägen.

Med anledning av #metoo-debatten har ni övervägt att ändra ert sätt att arbeta med de här frågorna?
Vi måste självklart ta vårt ansvar som alla andra och vi behöver se över om vårt arbete gällande de här frågorna är tillräckligt eller om det behöver utvecklas. Målsättningen är alltid att alla medarbetare ska kunna känna sig trygga på vår arbetsplats och att vi ska kunna bidra till att skapa en modern och jämställd bransch där alla möts och möter varandra med respekt.

Hur mycket har ni pratat om de här frågorna på byrån under de senaste veckorna?
Inom hela organisationen har det pågått en diskussion under de senaste veckorna. Vi har även haft en gemensam sittning där vi pratat om de här frågorna och belyst hur viktiga de är. #Metoo är det enskilt viktigaste initiativet hittills gällande frågan kring att det måste sättas stopp för alla typer av sexuella kränkningar i alla olika sammanhang de förekommer. I samband med översynen så kommer vi även ta in medarbetarnas feedback, tankar och idéer kring hur vi kan utveckla detta framåt.

Vad har chefer med personalansvar för ansvar när de här problemen uppstår?
Chefer med personalansvar har rapporterings-skyldighet till bolagets ledning om de skulle bli varse om att en incident uppstått. Vi är också måna om att ha ett öppet klimat som gör att vem som helst i organisationen som eventuellt upplever att denne själv eller att någon annan kollega blivit sexuellt kränkt ska kunna lyfta det direkt till bolagets ledning.

Hur reagerar ni på berättelserna kring sexuella övergrepp och sexism i Resumés artikel?
– Det är skrämmande och vi kan sorgligt nog konstatera att vår egen bransch inte är något undantag när det gäller sexuella kränkningar och trakasserier. För att få till en förändring behöver alla som kan påverka utvecklingen positivt ta ett ansvar. Detta gäller både byråer, branschorganisationer och skolor etc.

Jonas Björlin, vd på Saatchi & Saatchi

Hur reagerar ni på berättelserna kring sexuella övergrepp och sexism i Resumés artikel?
– Givetvis påverkas vår arbetsplats av berättelserna. Vi ska ju vara en modern bransch. Hur kan detta hända? Och få hända? Men ur något så tråkigt kanske också något bra kommer. Kanske vi tillsammans som bransch blir mer öppna att prata om sexism och sexuella övergrepp? Kanske vi också tillsammans kan sätta stopp när man ser någon bli utsatt, eller när man tycker någon går över gränsen, oavsett om det är på den egna arbetsplatsen, på en branschfest eller liknande. Målet för alla byråer bör vara att ha nolltolerans mot sexism, sexuella övergrepp och alla former av kränkningar. Tack vare de modiga personer som vågat dela sina historier bland annat på resume.se har frågan uppmärksammats på riktigt. Låt oss alla se till att lågan inte slocknar och att arbetet och diskussionerna fortsätter.

Hur jobbar ni för att förebygga sexuella trakasserier?
– Vi uppmanar alla anställda hos oss som blir utsatta för eller uppmärksammar sexuella trakasserier på vår arbetsplats att vända sig till sin chef eller till HR. Vi har en öppen, platt kultur där diskriminering inte är accepterad. I grunden handlar det om att vi inte skiljer på män eller kvinnor, utan ser till person. Anställda och praktikanter som kommer till oss lyfter ofta vår kultur som något positivt. Vi tror på jämställdhet, därför har vi en jämställd ledningsgrupp, exempelvis, något som bidrar till att föra kvinnor och mäns talan i viktiga frågor. I slutändan handlar det om att anställa personer med samma människosyn som vad vi har. Eftersom vi inte är mer än 25 personer blir vi på många sätt som en familj, därför är det säkert lättare för oss att dela samma grundvärderingar än om man är en större byrå med många anställda.

Har ni en åtgärdsplan för den här typen av händelser?
– Ja. Det är vårt ansvar som arbetsgivare att förebygga sexuella trakasserier men också att agera om en anställd blivit utsatt. I nätverk vi tillhör håller man för tillfället på att ta fram en tjänst som snart ska introduceras. Dit kan anställda höra av sig om de har blivit utsatta eller uppmärksammat en sådan situation (om man inte känner för att ta upp händelsen med någon på arbetsplatsen). Ur ett arbetsrättsligt perspektiv måste vi ta de här frågorna på allvar. Ur ett mänskligt ser vi det som vår skyldighet. Vi vill att våra anställda ska känna sig trygga i att höra av sig om de skulle se eller vara med om en situation som upplevs som kränkande eller obehaglig.

Med anledning av #metoo-debatten har ni övervägt att ändra ert sätt att arbeta med de här frågorna?
– Vi arbetar redan mycket med detta och är i färd med att introducera tjänsten vi nämnde ovan. Vi har nolltolerans mot kränkande särbehandling. Vi ser också det som vårt ansvar att belysa frågan ytterligare och fortsätta diskussionen och inte låta den tystas eller glömmas bort.

Hur mycket har ni pratat om de här frågorna på byrån under de senaste veckorna?
– Väldigt mycket, alltifrån att anställda har delat berättelser från tidigare arbetsplatser till att vi tillsammans pratat kring att det här inte är okej. Vi har också känt en frustration kring vad kan man göra? Det borde vara briefen alla reklambyråer jobbar på nu. Vi är ju i Sverige så duktiga på att komma på kreativa lösningar på krångliga problem. Så, hur löser vi det här? Och kanske det inte är en lösning, kanske det är flera och under en längre tid. Där vi tror att arbetsplatser måste fortsätta att prata om detta, så även reklamskolor och branschpress.

Vad har chefer med personalansvar för ansvar när de här problemen uppstår?
– Vi har ansvar för vår personal, därför är det aldrig accepterat att man känner sig kränkt eller trakasserad på sin arbetsplats. Hos oss vet och ska alla veta att sexuella trakasserier tas på allvar. Vid behov tar vi hjälp av vår HR-ansvarige där HR kan välja att ta in en oberoende part för att utreda situationen om det behövs. Om trakasserierna är av en allvarlig grad skulle vi stänga av personen som trakasserade och gå vidare med en polisanmälan. Givetvis skulle vi sätta den utsatta i första rum och inte göra något hen inte kände sig bekväm med.

Annica Dahl, HR-chef Valentin & Byhr

Vad har chefer med personalansvar för ansvar när de här problemen uppstår?

– Vi har inga mellanchefer, alla HR frågor ansvarar ledningsgruppen för och där CFO/HR-chef har det operativa ansvaret.

Hur reagerar ni på berättelserna kring sexuella övergrepp och sexism i Resumés artikel?
– Självklart avskyvärt och känns faktiskt helt overkligt, men framförallt fruktansvärt för de som blivit utsatta för detta.

Hur jobbar ni för att förebygga sexuella trakasserier?
– Först och främst så har vi en jämställdhets- & mångfaldspolicy som förmedlas till alla genom vårt intranät och också något vi tar upp både i medarbetarundersökning och samtal.

Har ni en åtgärdsplan för den här typen av händelser?
– Det framgår i vår policy, men kommer att komplettera handlingsplan vi fick från KOMM den 26 oktober.  

Med anledning av #metoo-debatten har ni övervägt att ändra ert sätt att arbeta med de här frågorna?
– Vi upplever att vi har en bra grund att arbeta ifrån och kommer som sagt uppdatera med delar från KOMM:s handlingsplan vilket vi självklart kommer att informera våra medarbetare om.

Hur mycket har ni pratat om de här frågorna på byrån under de senaste veckorna?
– Mycket, både uppmärksammats flertal tillfälle från vår vd och diskuterats på våra gemensamma interna möten.

Andreas Rågsjö Thorell

Webbredaktör

andreas.thorell@resume.se

Dela artikeln:


Resumés nyhetsbrev

Genom att skicka in mina uppgifter godkänner jag Bonnier Business Media AB:s (BBM) allmänna villkor. Jag har även tagit del av BBM:s personuppgiftspolicy.