Dela sidan:

I USA har skiftet från att lägga ut jobb på externa partners till att bygga upp
inhouseavdelningar pågått under en längre tid, och enligt Association of National Advertisers har mer än två tredjedelar av alla marknadsavdelningar idag en inhousebyrå. Utvecklingen går dessutom mot att allt fler inhousebyråer gör allt mer, och det som ökar mest är kreativa och strategiska uppdrag samt medieköp. Med anledning av detta anordnar ANA i år för första gången en hel konferens på temat inhousing i Orlando Florida, där ledare från några av USA:s starkaste varumärken delar med sig av sina erfarenheter och insikter kring hur man tar större kontroll över sitt varumärke inhouse.

ANA 2019 Inhouse Conference öppnade med tre "kick-off"-talare: Jack Teuber från PwC, som berättade om hur PwC byggt upp en virtuell organisation av kreatörer som arbetar tillsammans över hela USA, Pete Kim från MightyHive och Joshua Palau från Bayer, som delade insikter om hur man skapar en inhousemodell som passar bolagets behov, och sist ut var Maureen Boyle från Trunk Club, som visade hur man arbetat för att klara av en total rebranding inhouse.

Alla tre föredrag var intressanta men i en svensk kontext känns det mest relevant att lyfta fram Jack Teubers föredrag "Taking In-house virtual: Talent vs. Location".
Jack berättade om hur PwC gått från att jobba med tre fasta team på tre olika kontor i USA till att jobba med en gemensam virtuell byrå med 113 medarbetare på 29 platser i USA och Mexiko. På så vis kan PwC hitta talang vart den än finns, snarare än att bara söka medarbetare där man har kontor. Jack uttrycker det enkelt: "Vi vill hitta duktiga medarbetare som vill jobba med oss, och då kan vi inte begränsa sökandet till ett antal bestämda platser."

För oss som ofta möter kunder som upplever att det är svårt att hitta talang och att rekrytera rätt personer till kundsidan kändes detta som en spännande modell som vi tror att många svenska företag skulle ha nytta av att titta närmare på. Om den stora utmaningen i framtiden kommer vara att hitta och behålla rätt personer kan vägen dit gå genom att bredda sitt upptagningsområde och erbjuda ett sätt att arbeta som utgår från hur individen vill ha det. Inte att alla måste gå till samma kontor varje dag.

Samtidigt tog Jack Teuber också upp utmaningarna med en virtuell organisation, som enligt honom handlade om isolering och stress. Personer som jobbar själva hemifrån är minst lika engagerade och dedikerade som medarbetare som går till kontoret varje dag, men många behöver social kontakt och umgänge för att må bra. Och andelen som upplever att jobbet är stressande är högre ju mer flexibel man är i sitt arbete. Nycklarna för att lyckas är därför att jobba med ett engagerat ledarskap och aktiviteter för att skapa gemenskap, och att hjälpa medarbetarna att sätta gränser för sitt arbete.

Något som man inte upplevde var ett problem var att få de virtuella medarbetarna att göra sitt jobb. "Det är inte så svårt" menade Jack. "Vi vet ju hur lång tid saker borde ta och skulle märka om någon inte levererade. Ska man lyckas skapa en flexibel kultur måste man bygga allting på tillit, och den tilliten ska ges – inte förtjänas."

Tre tips från Jack för den som vill jobba mer virtuellt:

• Rekrytera på samma sätt som du vill jobba. Den som ska jobba i ett virtuellt team måste vara duktig på att förklara sina tankar över videosamtal, visa sina arbetsprover digitalt och bekväm med att kommunicera via digitala hjälpmedel. Självklart skadar det inte att träffas, men det är inte alltid ett måste.

Skapa rutiner för kontakt och umgänge. Att jobba på distans ska vara ett val, inte ett krav. Vill någon sitta tillsammans med andra får de göra det. Kanske jobbar flera medarbetare på distans från samma ort, då brukar vi erbjuda dem att jobba tillsammans på ett co-workingspace.

Ledare för virtuella organisationer måste tänka annorlunda än traditionella ledare. Man måste engagera sig med medarbetarna innan de ber om det, så att det känns som att man alltid finns nära. Som om man går förbi deras skrivbord varje dag.
Att arbeta flexibelt är en del av kulturen på hela PwC. Läs gärna mer om varför och vilka lärdomar man gjort här.



Dela sidan: